Sai lầm và giải pháp đánh giá năng lực nhân viên của doanh nghiệp

Đánh giá năng lực nhân sự chưa bao giờ là công việc dễ dàng của các nhà quản lý. Bất cứ ai cũng dễ dàng gặp phải những sai lầm, dẫn đến những nhận xét sai lệch, chủ quan mà không phải nhà lãnh đạo nào cũng nhận ra. Trong bài viết này, dayoffvn sẽ chia sẻ những sai lầm phổ biến được các chuyên gia nhân sự tổng hợp để giúp các nhà lãnh đạo thuận lợi hơn trong quá trình quản lý của mình.

Top 4 sai lầm khi đánh giá năng lực nhân viên

Đánh giá nhân viên một chiều

Có nhiều doanh nghiệp đang tiến hành đánh giá nhân viên vô cùng đơn giản: người quản lý theo dõi kết quả làm việc của nhân viên và đưa ra kết luận. Tuy nhiên, sự đánh giá một chiều đến từ người quản lý, nhất là nếu đánh giá bằng quan sát chủ quan, khó tránh khỏi sai sót, từ đó nảy sinh bất đồng quan điểm, mâu thuẫn giữa quản lý với nhân viên.

Trong trường hợp này, thử đặt mình vào vị trí nhân viên. Hiệu quả làm việc của mỗi nhân viên chính là mảnh ghép tạo nên hiệu quả làm việc của doanh nghiệp. Hãy cho phép nhân viên tham gia vào quá trình đánh giá và sử dụng nhiều kênh khác nhau để hỗ trợ việc đánh giá toàn diện.

Giải pháp gợi ý:

Bạn có thể thực hiện quy trình đánh giá như sau:

• Yêu cầu nhân viên tự đánh giá rồi đưa cho bạn xem xét. Lúc này, vai trò của bạn sẽ tương tự như cố vấn nghề nghiệp chứ không phải là người nắm “quyền sinh quyền sát” đơn phương.

• Đánh giá lại dựa trên bản tự đánh giá của nhân viên, kèm theo các nhận xét, bổ sung và ý kiến đồng tình/ không đồng tình của bạn.

• Tổ chức cuộc họp đánh giá định kỳ và cho nhân viên xem bản đánh giá đã bổ sung trước khi đối thoại trực tiếp. Sử dụng câu hỏi mở để nhân viên có cơ hội thể hiện suy nghĩ và quan điểm thực sự.

• Lấy bản đánh giá sau cuộc họp làm kết quả cuối cùng.

Không nắm được nhân viên đang làm gì

Nếu chỉ dựa hoàn toàn vào báo cáo của nhân viên, bạn sẽ không thể theo dõi được sát sao tiến độ và quá trình triển khai công việc cũng như có cơ sở để lập kế hoạch trong thời gian tới. Một bản báo cáo thông thường không thể vạch rõ từng đầu việc, và bạn chỉ có thể nắm được thông tin chung chung như “Đang trong quá trình hoàn thiện”, “Đang test”, “Gặp sự cố và cần thời gian chỉnh sửa”. Và bạn sẽ chẳng thể đánh giá được hiệu suất thực tế, cũng như không xác định được kết quả này là do công sức làm việc của cá nhân nào.

Thiếu tiêu chí đánh giá minh bạch

Sự mơ hồ về các tiêu chí đánh giá có thể dẫn đến sự không thống nhất giữa quan điểm của nhà quản lý với nhân viên. Nếu không có các tiêu chí đánh giá cụ thể, đánh giá của bạn rất dễ bị sai lệch so với thực lực của nhân viên bởi các lỗi cơ bản sau:

• Hiệu ứng Halo (hay còn gọi là hiệu ứng hào quang): Xu hướng đánh giá tổng thể cá nhân tốt / xấu chỉ từ một hoặc một vài yếu tố tốt / xấu riêng lẻ. Chẳng hạn, khi thấy nhân viên có khả năng design vượt trội, nhà quản lý có thể sẽ mặc định mọi kỹ năng khác của nhân viên đó đều xuất sắc.

• Hiệu ứng tương phản: Xu hướng đánh giá một cá nhân bằng cách so sánh với những người khác cho dù yêu cầu nhiệm vụ của họ là khác nhau, chẳng hạn như đánh giá nhân viên HR làm việc kém hơn nhân viên sales vì không mang lại doanh thu trực tiếp.

• Lỗi định kiến – phân biệt đối xử: Xu hướng có thành kiến, xoáy sâu vào chỉ trích cá nhân mang đặc điểm tuổi tác, giới tính, quê quán, cách ăn mặc,… mà nhà quản lý không yêu thích. Trên thực tế lỗi này vô cùng phổ biến, dẫn đến các tình huống dở khóc dở cười như sếp không coi trọng nhân viên chỉ vì không chịu mặc váy khi đi làm, hay vì xuất thân từ gia đình làm nông có hoàn cảnh khó khăn,…

Giải pháp gợi ý:

Thiết lập một chính sách đánh giá nhân viên cho toàn doanh nghiệp, có thể là:

• Đánh giá nhân viên theo thang điểm năng lực: Mỗi vị trí sẽ có khung năng lực nhất định và từng nhân viên sẽ được đánh giá theo các mức độ từ 5 đến 1 theo các biểu hiện hành vi từ xuất sắc đến kém

• Đánh giá nhân viên theo % hoàn thành KPI (Key Performance Indicator): Dựa vào chỉ số đánh giá tình trạng thực hiện công việc (số liệu, tỷ lệ, chỉ tiêu định lượng,…)

• Đánh giá nhân viên theo phương pháp OKRs: Các mục tiêu làm việc (Objectives – Chữ O trong OKR) được cụ thể hóa bằng các kết quả then chốt (Key Results – KR)

Không đánh giá bao quát nhân viên trong thời gian dài

Về mặt tâm lý, chắc chắn các sự kiện gần đây có ảnh hưởng tới cái nhìn của nhà quản lý về nhân viên. Trong doanh nghiệp, chắc chắn bạn sẽ gặp những cá nhân mà cả quý không chăm chỉ làm việc, chẳng thu được kết quả gì, nhưng bỗng nhiên cuối quý lại may mắn mang về một hợp đồng giá trị khiến bạn rất vui. Lại có những cá nhân ngày nào cũng chăm chỉ làm việc, đến sự kiện tổng kết cuối quý thì lại vô tình mắc một sai lầm. Liệu bạn – với trọng trách của một nhà quản lý – sẽ để bản thân bị chi phối bởi sự kiện gần đây, hay nhìn rộng ra xa để bao quát thành tích của nhân viên trong khoảng thời gian đủ dài?

Một vấn đề khác nữa, nhiều nhà quản lý muốn theo dõi và đánh giá nhân viên đủ lâu, nhưng lại không tìm được phương pháp để lưu lại thông tin của từng sự kiện. Bởi bộ nhớ của con người luôn có hạn, nếu không có công cụ hỗ trợ nào khác, việc nắm rõ được công việc cả quý của nhiều nhân viên và điều hành một doanh nghiệp lớn là điều không tưởng.

Giải pháp gợi ý:

Sử dụng phần mềm quản lý công việc và dự án để giám sát chặt chẽ và nắm được mức độ thành công của tất cả các dự án trong quá khứ:

• Lưu lại toàn bộ lịch sử các dự án:

• Lưu lại toàn bộ file kết quả công việc từ các nguồn:

• Lọc và tổng hợp các đầu việc trong thời gian dài theo nhiều tiêu chí đánh giá:

• Cho phép nhà quản lý bình luận, ghi chú, trao đổi với nhân viên ngay trong từng đầu việc:

Trên đây là những sai lầm mắc phải khi đánh giá nhân viên. Nếu công ty bạn chuẩn bị cho một kỳ đánh giá nhân sự sắp tới, hãy ghi nhớ những sai lầm này để không mắc phải. Và nếu công ty bạn cần một phần mềm quản lý công việc, hãy liên hệ với chúng tôi qua website dayoffvn.com để được tư vấn hỗ trợ